Mittelständische ERP-Anbieter haben es nicht immer leicht, geeignete Mitarbeiter zu finden. IT-Fachkräfte werden derzeit händeringend gesucht. Die Branche spricht von einem regelrechten „War of Talents“. Hinzu kommt, dass es potentielle Bewerber häufig zu großen, international bekannten Konzernen wie Google, IBM, Oracle oder SAP zieht. Für mittelständische Systemhäuser und ERP-Partner ist es dann oft schwer, in diesem Wettrennen um qualifizierte Mitarbeiter mitzuhalten. Sie müssen sich intensiver um Bewerber bemühen. Wer nicht zu den „Big 5“ im Business gehört, braucht bei der Personalsuche Elan und gute Ideen.

Laut Branchenverband Bitkom beklagen derzeit 70 Prozent der ITK-Unternehmen den starken Fachkräftemangel. 2016  gab es in Deutschland 51.000 offene Stellen für IT-Spezialisten, das entspricht einem Anstieg um fast 20 Prozent zum Vorjahr. Um die digitale Transformation erfolgreich voranzutreiben, suchen Unternehmen aller Branchen händeringend nach Digitalstrategen, Software-Entwicklern, IT-Sicherheitsspezialisten und IT-Beratern. Absolventen und Berufserfahrene haben heute also die freie Wahl: Wer einen neuen Job sucht, der sieht als erstes bei den Top-Ten der ITK-Branche nach. Und wenn es dort kein passendes Jobangebot gibt, stehen die großen Konzerne und internationalen Markenhersteller im Fokus der Bewerber.

Ein mittelständisches IT-Beratungs- und Softwarehaus wie die cormeta ag muss da schon gute Argumente kommunizieren, um geeignetes Personal zu finden. Der SAP-Partner aus Ettlingen will künftige Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter noch gezielter ansprechen: Eine eigene Bewerber-Webseite informiert nicht nur über aktuelle Jobangebote, sondern stellt einzelne Abteilungen sowie Karrieremöglichkeiten für junge bis ältere Beschäftigte vor.

cormeta zeigt damit, dass man trotz schwieriger Bedingungen im Recruiting nicht mit leeren Händen dastehen muss. Gerade mittelständische IT-Unternehmen hätten einiges zu bieten, man habe aber auch erkannt: Stellenanzeigen in diverse Jobportale einzustellen, genüge heutzutage längst nicht mehr.

Transparenz und Offenheit sind gute Argumente

Im Vorteil sind vielmehr Unternehmen, die von Anfang an halten, was sie versprechen. Es gilt, sich offen zu zeigen und potentielle Bewerber mit reizvollen Informationen zu Arbeitsumfeld, Kollegen, Kunden etc. an die spätere Tätigkeit heranzuführen. cormeta zeigt auf der neuen Karriereseite bspw., was Bewerber und Studierende bei dem langjährigen SAP-Partner erwartet und welche Möglichkeiten zum Aufbau einer IT- und Beraterkarriere bestehen. Dabei müsse stets glaubhaft vermittelt werden, wofür die Firma eigentlich steht. „Bei uns bekommen neue Beschäftigte von Anfang an Verantwortung, werden in innovative Projekte eingebunden, können ihre Ideen einbringen“, betont cormeta Leiter Marketing & PR Ralf Weinmann. „Flache Hierarchien, Open-Door-Policy und Flexibilität stehen bei cormeta nicht nur auf dem Papier, sondern werden tagtäglich gelebt.“ Davon wolle man sowohl Young Professionals als auch Silver-Ager möglichst schon ab dem Erstkontakt überzeugen.

 

Interview mit Ralf Weinmann, Leiter Marketing & PR beim Ettlinger SAP-Partner cormeta ag, über Recruiting-Strategien im IT-Mittelstand.

F: Was war für Sie der Hauptgrund, eine eigene Bewerberseite einzurichten?

Ralf Weinmann: In erster Linie der Mangel an SAP Spezialisten, aber auch die Hoffnung junge Hochschulabsolventen für einen Karrierestart im Mittelstand zu gewinnen sowie Abiturienten für ein Duales Studium zu begeistern. Zu berücksichtigen war, dass wir als Mittelständler kein aufwendiges Recruiting betreiben können, somit ist die Bewerberseite Dreh- und Angelpunkt für alle unsere Recruiting-Aktivitäten.

F: Viele große Unternehmen betreiben bereits seit einigen Jahren bspw. eine eigene Facebook-Seite als Bewerberplattform, gab es einen Grund, weshalb nicht Facebook?

Ralf Weinmann: Auch hier spielt das Ressourcenproblem eine Rolle, das heißt aber nicht, dass sich in naher Zukunft ein/e Mitarbeiter/in dieses Themas annimmt. Man kommt um Social-Media, wenn man sich um nachfolgende Generationen bemüht, nicht mehr herum.

F: Welche Ziele haben Sie mit der neuen Job-Seite verfolgt?

Ralf Weinmann: Wichtig war, uns den Website-Besuchern so authentisch wie möglich zu präsentieren. Es sollte kein Bruch zwischen Web-Auftritt und dem realen Arbeitsalltag geben. Unsere Aufgabe ist es, den verschiedenen Zielgruppen – vom Abiturienten bis zum Silver-Ager – Lust auf cormeta zu machen: We want you!

Auf der informativen Seite wollen wir natürlich unsere offenen Stellen kommunizieren und dem Nutzer die Möglichkeit einer Onlinebewerbung geben. Erfahrungsgemäß erhalten wir mittlerweile fast 100 Prozent der Bewerbungen online.

F: Weshalb genügt es heutzutage schon lange nicht mehr, offene Jobs/Stellen einfach auf die Firmenwebseite einzustellen?

Ralf Weinmann: Die Arbeitssuchenden möchten sich vorab informieren, mit wem sie es zu tun haben – sprich, den Spirit erfassen und Informationen zu den Stellen bekommen. Im Digitalen Zeitalter sind Arbeitssuchende und potentielle Arbeitgeber meist sehr gut auf die Vorstellungsgespräche vorbereitet. Das heißt, man unterhält sich auf einem sehr konkreten Niveau.

F: Wie sind Sie bei der Einrichtung der neuen Bewerberseite vorgegangen?

Ralf Weinmann: Im ersten Schritt wurde eine interne Taskforce einberufen, die bewusst mit jungen und älteren, weiblichen und männlichen Kollegen/innen aus verschiedenen Bereichen und Hierarchiestufen besetzt wurde. Daneben haben wir einen externen Berater verpflichtet, der die Taskforce wie auch den Vorstand mit seinem Sachverstand beraten hat. Danach ging es zusammen mit der Web-Agentur an die Konzeptionierung – es wurde intensiv darüber diskutiert und debattiert und dann ging es los. Regelmäßig haben wir dann die Meilensteine begutachtet. Technologisch stand fest, die Seite mit dem gleichen CMS aufzubauen wie die vorhandene Website und sich trotz eigener Identität am CI der Website zu orientieren.

F: Haben Sie bestimmte Tools verwendet, um die Bedienung zur erleichtern?

Ralf Weinmann: In unserem Fall wurde die Karrierewebsite mit einem gängigen CMS aufgebaut und im Layout eine eigene Navigation installiert. Außerdem haben wir die Seite von Anfang an SEO optimiert und – was heute selbstverständlich sein sollte –mobilfähig gehalten.

F: Wie wurden die Mitarbeiter eingebunden?

Ralf Weinmann: Einmal über die Taskforce, zweitens über ein Fotoshooting – etliche Kollegen finden sich auf der Karrierewebsite wieder – und drittens, über unser internes Collaboration-Tool SAP Jam. Gerade über SAP Jam haben wir viel Feedback erhalten, das wir schließlich auch umgesetzt haben.

F: Mit welchem Aufwand (Zeit/Kosten) muss ein Unternehmen rechnen, um eine solche Seite einzurichten?

Ralf Weinmann: Aus meiner Erfahrung sollte man den Aufwand nicht unterschätzen, so nebenbei geht das nicht, denn dann wird das Ergebnis eher nicht authentisch und auch nicht den Anforderungen der Interessenten gerecht. Für einen Mittelständler ist aus meiner Sicht Do-it-yourself nicht die erste Wahl, eine Agentur mit Web- und Recruiting-Erfahrung wäre ideal. Am Ende ist gerade für das Thema Authentizität internes Wissen unerlässlich – dies mit in die Website einfließen zu lassen, kostet jedoch auch Zeit!

F: Welche Fehler sollten vermieden werden und was sollte Ihrer Meinung nach auf jeden Fall enthalten sein?

Ralf Weinmann: Wie gesagt, nebenbei geht gar nicht und es nur mit Praktikanten zu versuchen, wird in der Regel nicht funktionieren. Aber es komplett extern zu vergeben, funktioniert meines Erachtens ebenso wenig! Hier ist eine Mischung aus unternehmensinternem Wissen und Kenntnissen, dem Umgang mit dem „Internet“ gegebenenfalls auch technischem Wissen, sprich was geht und was geht nicht, wie auch CI-Kompetenzen gefragt.

F: Auf welche Erfahrung können Sie bis jetzt verweisen, Zugriffsrate, Erhöhung von Bewerberanfragen, etc.?

Ralf Weinmann: Das ist eine spannende Entwicklung. Die monatlichen Zugriffzahlen auf den „Karriereteil“ haben sich verdoppelt und sind auch nach einem halben Jahr auf diesem Niveau geblieben. In allen Bewerbergesprächen haben wir ausschließlich tolles Feedback erhalten. Intern wie auch extern wurde der Auftritt sehr gelobt. Auch die aktuelle Anzahl der Bewerbungen hat sich erhöht, ob dies allerdings allein auf die Website zurückzuführen ist, lässt sich nicht belegen. Belegbar ist jedoch, dass die Jobportale und Suchmaschinen uns jetzt besser finden und auch besser ranken.

F: Wie wichtig ist es, die Seite „am Leben“ zu halten durch Aktualisierungen wie auch durch Referenzierung bspw. in Social-Media-Kanälen?

Ralf Weinmann: In diesen Themen müssen wir erst noch Erfahrungen sammeln, aber aus meiner Sicht ist die Aktualisierung für die „Authentizität“ unerlässlich. Das Unternehmen wie auch die Arbeitswelt wandeln sich ständig. Auch erachte ich die Referenzierung in den Social-Media-Kanälen für die Sichtbarkeit als unbedingt notwendig.

F: Wie sehen Ihre nächsten Schritte aus?

Ralf Weinmann: Wir werden sicherlich das Thema „Authenzität“ durch weitere Mitarbeiter, Stimmen und Fotos erhöhen und zudem die aktuelle Vernetzung zwischen Events wie Recruiting Messen, Absolventenveranstaltungen, etc. mit unseren Social-Media-Aktivitäten und der Website optimieren. Außerdem wollen wir auch das Feedback unserer Bewerber und Mitarbeiter für eine schrittweise Verbesserung berücksichtigen.

 

 

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